A l'embauche

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Posté par woody 26/02/2009 @ 21:00

Tags : a l'embauche, discrimination, société

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Discrimination à l'embauche

De nombreux pays ont édicté des règles interdisant les discriminations à l'embauche et tentent de mettre en place divers mécanismes de contrôle.

Corpus légal : Directive 2000/43/CE du conseil du 29 juin 2000 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d'origine ethnique et Directive 2000/78/CE en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail L'Union Européenne a par ailleurs mis en place le programme Equal qui a pour but de revaloriser la gestion des ressources humaines pour mieux lutter contre les inégalités et les discriminations sur le marché du travail .

La politique de l'emploi étant une matière régionalisée (du moins dans les matières visées à l'article 6, IX de la loi spéciale du 8 août 1980, c'est à dire le placement des travailleurs et les programmes de remise au travail des demandeurs d'emploi inoccupés), chaque Région met en place une politique propre. Dans la région bruxelloise, pour lutter contre toute forme de discrimination à l'embauche, l'Office Régional Bruxellois de l'Emploi a ouvert, en collaboration avec le Centre pour l'égalité des chances, un service spécialisé dans l'accueil, l'aide et l'accompagnement des personnes victimes de ce phénomène. Mais malgré tous les dispositifs mis en route, la discrimination occupe une place importante dans ce pays.

Une enquête réalisée par Jean-François Amadieu rendue publique en novembre 2006, montre l'aggravation des discriminations à l'embauche en France. Les résultats des convocations à un entretien d’embauche qu’obtenaient un candidat de référence (homme de 28-30 ans, « français de souche » par son nom et prénom, sans photo) et des candidats factices susceptibles d’être discriminés en raison de : l’âge (un homme de 48-50 ans), du genre et du nombre d’enfants (une femme avec 3 enfants), de l’origine (nom et prénom du candidat à consonance maghrébine), du handicap (reconnaissance cotorep), de l’apparence physique (visage disgracieux), ont été comparés. Les chiffres qui suivent ont été calculés à partir des réponses brutes obtenues lors des tests.

Les chiffres de la discrimination à l’embauche varient ainsi suivant les régions, les secteurs, la taille de l’entreprise etc...

Certaines entreprises pratiquent certaines formes de discrimination, sans le cacher. C'est le cas par exemple de L'Oréal, dont le président a indiqué : « un candidat qui a un prénom d’origine étrangère a plus de chance d’être recruté que celui qui porte un prénom français de souche. » L'AGRIF a porté plainte et a été déboutée. Elle a aussi été condamnée à verser 2 500 euros de dommages et intérêts au directeur de L’Oréal pour poursuites abusives,.

Les initiatives gouvernementales et associatives se multiplient pour favoriser l'embauche de travailleurs appartenant à différentes catégories susceptibles d'être victimes de discrimination.

La discrimination à l’embauche reste malgré tout difficile à contrôler. Les condamnations sont extrêmement rares, et nombreux sont les recruteurs pensant pouvoir agir en toute impunité. Pour lutter contre cela, le gouvernement a mis en place un système novateur, qui vise dans un premier lieu à adresser un dédommagement financier (jusqu’à 6 mois de rémunération) à la victime, pour ensuite confronter l’employeur à des peines pénales si la discrimination continue. Le code pénal punit de 3 ans d'emprisonnement et de 45 000 € d'amende le fait de pratiquer la discrimination à l’embauche. Le régime de la preuve est simplifié, car on ne peut pas exiger du candidat à l’embauche qu’il prouve la discrimination. Le candidat ou le salarié doit avancer les faits qui font présumer la discrimination. Puis c’est à l’employeur qu’il incombe de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.

Depuis quatre ans des chefs d’entreprise français se sont également emparés du problème et affichent leur volonté de lutter contre la discrimination à l’embauche. Le 22 octobre 2004, 242 entreprises signent la « Charte de la diversité ». Rédigée par l’Institut du Mécénat de la Solidarité, cette charte, dont l’initiative revient à l’Institut Montaigne, entend contribuer à « la lutte contre toutes les formes de discriminations, qu’elles soient, notamment fondées sur le patronyme, l’origine réelle ou supposée, le handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle ». À ce jour, plus de 1500 entreprises ont signé la charte.

Les lois américaines relatives à l'interdiction de discrimination interdisent non seulement la discrimination intentionnelle, mais également des pratiques a priori neutres qui produisent des résultats différents. Par exemple, selon l'appartenance à une minorité ou selon le sexe. Parmi ces dernières discriminations, on range les tests standards (qui peuvent discriminer les membres de minorités) ou les exigences physiques (qui peuvent discriminer les femmes), à moins que l'objet du test ou les exigences physiques soient directement liées au poste à pourvoir.

Diverses lois fédérales protègent contre la discrimination selon divers critères et il en est de même pour certaines lois prises par des états.

La protection contre la discrimination à l'embauche est relativement peu développée en Suisse. Dans le domaine du droit privé, la droite majoritaire s'oppose à une protection accrue en vertu du principe de la liberté contractuelle.

Cela étant, l'article 8 de la Constitution fédérale, qui consacre le principe général d'égalité et d'interdiction des discriminations, interdit la discrimination à l'embauche dans tout le secteur public.

Dans le secteur privé, l'article 328 du Code des obligations dispose que l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Dans un arrêt de 2005 qui est entré en force faute de recours, le Tribunal des Prud'hommes de Lausanne, faisant application de cette disposition, a condamné un EMS privé à verser une indemnité de 5'000 francs suisses à une femme qui n'avait pas été engagée en raison de sa couleur de peau. Selon le Tribunal, « l’employeur doit s’abstenir d’opérer des discriminations non objectives entre les candidats, fondées notamment sur le sexe, l’orientation sexuelle ou l’existence d’une maladie telle que la séropositivité. » Cela vaut mutatis mutandis également pour une discrimination à l'embauche fondée sur le handicap.

Dans les secteurs public et privé, la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes interdit en outre toute discrimination, y compris à l'embauche, fondée sur le sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur l'état civil ou la situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse.

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Ségrégation raciale

Afro-américain buvant à une fontaine réservée aux Noirs, vers la moitié du XXe siècle

La ségrégation raciale est la séparation physique des personnes d'origines différentes (on sous-entend ici la couleur de la peau, la génétique ayant démontré que les races multiples au sein de l'espèce humaine n'existent pas) dans les activités qu'elles exercent couramment que ce soit manger au restaurant, boire de l'eau à une fontaine, utiliser des toilettes, aller à l'école ou au cinéma, ou pour louer ou acheter une maison. La ségrégation peut exister de jure (expression du latin signifiant de droit), instaurée par la loi, ou de facto (du latin, de fait). Dans ce dernier cas, la ségrégation de facto peut même exister illégalement et être contrainte par des moyens allant de la discrimination raciale à l'embauche et dans la location ou la vente de logement, à la formation de milices violentes visant certaines races. Lorsque des membres de races différentes préfèrent s'associer et faire des affaires avec ceux de leur propre race, on parlera de séparation ou de séparation de facto, plutôt que de ségrégation.

Des politiques de ségrégation ont été appliquées légalement lors de l'apartheid en Afrique du Sud et aux États-Unis, pendant la période d'esclavage jusqu'en 1865 et après la reconstruction de 1876 qui a suivi la guerre de Sécession.

En 1896, dans le jugement Plessy v. Ferguson, la Cour suprême des États-Unis autorise les États et certains quartiers qui le souhaitent à imposer par la loi des mesures de ségrégation raciale. En 1913, le président Woodrow Wilson instaure la ségrégation de la fonction publique fédérale. En 1948, le président Harry S. Truman ordonne la déségrégation dans l'armée américaine. En 1954, dans l'affaire Brown v. Board of Education, la Cour suprême déclare la ségrégation raciale inconstitutionnelle dans les écoles publiques et invalide le jugement Plessy c. Ferguson. Au cours des vingt années suivantes, des lois fédérales et des jugements successifs, notamment le Home Mortgage Disclosure Act(en) et les lois sur la discrimination lors d'un prêt pour le logement, invalident la ségrégation raciale et la discrimination de jure aux États-Unis. Cependant, la ségrégation et la discrimination de facto sont bien plus difficiles à éradiquer.

La ségrégation de jure, autant aux États-Unis qu'en Afrique du Sud, a introduit des lois contre le métissage (mariages interraciaux) et des lois contre l'embauche de personnes appartenant à la race visée dans la plupart des emplois, sauf ceux considérés dégradants. La ségrégation à l'embauche a contribué au déséquilibre économique entre les races. Cependant, l'idée de ségrégation a souvent abouti à des relations interraciales étroites en autorisant, par exemple, une personne d'une race donnée à travailler comme serviteur pour une personne de l'autre race. La ségrégation entraîne une séparation physique des races, qui peut aussi prendre la forme de l'obligation pour des races données de fréquenter, par exemple, des écoles et des hôpitaux exclusivement à leur usage.

Nombre de société ont pratiqué la ségrégation à travers l'histoire, mais cette attitude n'a jamais rien eu d'universel. D'ailleurs, certaines sociétés multiraciales comme l'Empire romain l'ont proscrite. Quelques sociétés modernes sont officiellement ségrégationnistes, mais la plupart désapprouvent la discrimination raciale. Cependant, les inquiétudes exprimées au sujet des différences de race, de religion et de culture se manifestent encore, mais, aujourd'hui, sous forme de controverses sociales ou politiques. Ces débats servent de prétexte officiel à une certaine forme de discrimination culturellement acceptée ou un moyen socialement convenable de discuter des frictions culturelles, religieuses et économiques, résultats de la discrimination raciale. Par exemple, les controverses sur l'immigration cachent souvent des préoccupations en ce qui concerne la culture ou la composition raciale des immigrants. Des problèmes de relation raciale touchent également des sujets qui n'y sont apparemment pas liés comme la pauvreté, la santé, les impôts, la religion, l'imposition à tous de normes culturelles, et, même, la mode.

La ségrégation raciale diffère de la discrimination raciale sur certains points. La discrimination va des actes individuels à des comportements discriminatoires socialement ancrés, jusqu'au traitement légal des différences de statut entre membres de races différentes. La ségrégation a, de façon générale, fortement renforcé la discrimination : si des personnes de races différentes vivent dans des quartiers distincts, vont à des écoles différentes, reçoivent une assistance sociale différente, etc., alors les personnes de la race favorisée peuvent largement être à l'abri de la précarité sociale de celles des autres races.

Dans la Fédération australienne (1901) jusqu'aux années 1970, ce qui sera connu sous le nom de Australie blanche appliquait officiellement une discrimination contre les non-Blancs et les empêchait d'immigrer vers l'Australie en rendant délibérément difficiles leurs tests pour l'immigration. L'histoire de cette forme de discrimination raciale est décrite dans une publication officielle. Les différentes lois et réglements votés par les gouvernements qui ont mis en place la politique discriminatoire ont été amendés sur une période d'une vingtaine d'années, du milieu des années 1950 vers le milieu des années 1970.

Dans le passé, la politique était d'amener les Aborigènes d'Australie à vivre en missions; on voulait ainsi les mettre à l'écart des territoires en développement des colons blancs. Du début du XXe siècle jusque vers les années 1950, la politique officielle concernant les enfants métis était celle de l'assimilation : ces enfants seraient élevés dans les missions pour intégrer la société blanche. puis incités à épouser uniquement des Blancs. Le but visé était de gommer la physionomie aborigène, à partir de la troisième génération. Aux environs des années 1960, la politique officielle concernant tous les Aborigènes d'Australie a changé en faveur de l'intégration : les Aborigènes auraient le droit de vivre dans la société occidentale, dans les missions ou dans la société traditionnelle.

Malgré la politique officielle d'intégration, un pourcentage élevé d'Aborigènes vit loin des zones urbaines, dans des conditions socio-économiques relativement difficiles les laissant dans une forme de ségrégation vis-à-vis du reste de la société australienne. Certains critiques et groupes militant pour les droits civils qualifient cette situation d'apartheid,,. En fait, certains voient dans la politique du gouvernement australien l'origine du régime d'apartheid en Afrique du Sud .

Dans les années 1930, les lois de Nuremberg promulguées en Allemagne par les nazis contre la communauté juive allemande, sont un bon exemple de lois contre le métissage. Ces lois interdisent les mariages entre Juifs (considérés comme Untermenschen — « sous-hommes ») et Allemands aryens (considérés comme Übermenschen — « race supérieure »).

Au cours des années 1930 et 1940, on oblige les Juifs, dans les États aux mains des Nazis, à porter un ruban jaune ou étoile de David et ils sont, au même titre que les Roms (gitans), victimes de discrimination en vertu des lois raciales. Les médecins et enseignants juifs ne sont pas autorisés à exercer leur profession auprès des aryens (en fait, les gentils). L'accès à tout transport public, à l'exception du ferry ,est également interdit aux Juifs, et ils n'ont qu'une plage de deux heures par jour pour faire leurs courses, dans des boutiques juives. Après la Kristallnacht (« Nuit de cristal »), 1 000 000 de Deutsche Marks sont réclamés aux Juifs pour compenser les dégâts causés par les troupes nazies et les SS.

En 1965, la colonie britannique de Rhodésie (aujourd'hui Zimbabwe) alors dirigée par Ian Smith, chef du gouvernement minoritaire blanc, se déclare unilatéralement indépendante. Pendant les quinze années qui suivent, une minorité blanche dirige la Rhodésie jusqu'à ce que des sanctions internationales obligent Ian Smith à organiser des élections multiraciales. Pendant une courte période, en 1979, le pays se retrouve sous administration britannique. Des lois ségrégationnistes existaient avant 1965, mais on feignait bien souvent de les ignorer. Une bataille judiciaire très médiatisée a lieu en 1960, autour de l'ouverture d'une salle de théâtre (Reps Théâtre) accessible à tous, sans distinction de races. On surnomme cet évènement The Battle of the Toilets.

Le régime de l'apartheid a duré plus de 40 ans en Afrique du Sud. Le terme remonte aux années 1910 et la réalité qu'il recouvre va bien au-delà, même si le fait n'est pas officiellement reconnu. La politique d'apartheid est instituée dans les années qui suivent la victoire, en 1948, du Parti national, à l'occasion d'élections exclusivement réservées aux Blancs. Elle s'intensifie sous le premier ministre Hendrik Frensch Verwoerd et reste légale jusqu'en 1990. L'exemple de The Prohibition of Mixed Marriages Act datant de 1949, loi qui rend illégale l'union maritale interraciale, illustre bien la politique de l'apartheid.

L'apartheid a été aboli à la suite du changement rapide dans la perception de la ségrégation raciale dans le monde. De plus, un boycott économique à l'encontre de l'Afrique du Sud et relié à ses lois racistes, a paralysé et mis en péril l'économie du pays.

Après le fait que la déclaration d'émancipation eut aboli l'esclavage dans le sud des États-Unis, la discrimination raciale était régie par les lois Jim Crow qui obligeaient une ségrégation stricte des races. Bien que ces lois aient été instituées juste après la fin de la guerre, dans la plupart des cas, elles ont été formalisées uniquement après la fin de la Reconstruction menée par les républicains dans les années 1870 et 1880 pendant la période appelée Nadir of American race relations. Cette ségrégation légalisée a eu cours jusqu'aux années 1960, principalement en raison de l'influence considérable des conservateurs du sud.

La ségrégation raciale institutionnalisée a pris fin grâce au travail de militants pour les droits civiques comme Rosa Parks et Martin Luther King, qui ont lutté de la période allant de la fin de la Deuxième Guerre mondiale, à l'adoption du Civil Rights Act et du Voting Rights Act soutenue par le président Lyndon Johnson. La majorité de leurs actions ont pris la forme d'actes de désobéissance civile, dans le but de violer les lois favorisant la ségrégation raciale. On les a vus refuser, par exemple, de céder leur siège à un Blanc, dans le compartiment réservé aux Noirs dans un bus (Rosa Parks), ou organiser des sit-ins dans des restaurants réservés aux Blancs.

Si toutes les lois favorisant la ségrégation raciale n'ont pas été abrogées aux États-Unis, la Cour Suprême les a cependant rendues inapplicables. Par exemple, la constitution de l'Alabama stipule toujours que « des établissements scolaires distincts doivent être fournis pour les enfants blancs et les enfants noirs, et aucun enfant de l'une de ces deux races n'est autorisé à aller dans un établissement réservé à l'autre ». Une proposition d'abroger cette disposition a échoué de justesse en 2004. Cependant, sur un terrain différent, la Cour suprême des États-Unis, en février 2005, dans Johnson v. California (125 S. Ct. 1141), a statué que la pratique informelle de la ségrégation raciale à l'égard des prisonniers détenus dans des établissements de la Californie — ségrégation que la Californie affirmait pratiquer pour la sécurité des détenus (les gangs de Californie, comme ceux du reste des États-Unis, étant habituellement organisés en fonction des races) — est assujettie à une mesure judiciaire. Bien que la Cour ait renvoyé le dossier à la juridiction inférieure, il est probable que sa décision aura pour effet d'obliger la Californie à modifier sa politique de ségrégation dans ses centres de détention.

En 2002, après la victoire du parti Al Wefaq aux élections municipales de Manama (capitale de Bahreïn), le nouveau maire, Murthader Bader, appelle à l'introduction d'une ségrégation raciale. Il demande le retrait de la ville de tous les habitants sud-asiatiques non bahreïni et la création d'un township pour les reloger. Sa proposition est rejetée par le gouvernement.

Les deux coups d'État militaires des Fidji en 1987 ont destitué un gouvernement mené par un Fidjien autochtone, mais principalement appuyé par l'électorat des indiens de Fidji, soit environ la moitié de la population d'alors. Une nouvelle constitution a été promulguée en 1990; elle fondait la République des îles Fidji prévoyant que les fonctions de président, premier ministre, les deux-tiers du Sénat et une majorité nette de la Chambre des représentants seraient réservés aux Fidjiens autochtones, même si ceux-ci représentent moins de la moitié de la population. La propriété du territoire par les Fidjiens autochtones (territoire développé principalement par les indo-fidjiens) a également été ancrée dans la constitution.

La condamnation de la constitution de 1990 à travers le monde et la fuite des cerveaux, c'est-à-dire le départ de libéraux et d'hommes d'affaires indo-fidjiens, ont poussé le gouvernement fidjien à réviser sa constitution en 1997. Des amendements ont supprimé la plupart des clauses discriminatoires et les élections qui ont suivi, en 1999, ont porté un nouveau gouvernement au pouvoir et placé un Indo-fidjien, Mahendra Chaudhry, à la tête du pays. C'était une première.

Un nouveau coup d'État suit en 2001 et George Speight, soutenu par des officiers sympathisants de l'armée et des forces de police, s'empare du pouvoir avec l'intention de mettre fin à l'influence indo-fidjienne en politique. La démocratie et la constitution modérée de 1997 ont toutefois été préservées pas la suite. Le premier ministre Laisenia Qarase, désigné ensuite, refuse de se conformer à la constitution en n'incluant pas dans le gouvernement les membres du Fiji Labour Party, majoritairement indo-fidjien.

L'article 153 de la constitution de la Malaisie sépare nettement, d'une part, les Malais et les autres population indigènes de Malaisie, collectivement désignés bumiputras (enfants du territoire), et, d'autre part, les non-Malais, en accordant aux premiers des privilèges particuliers. Parmi ces dispositions, on note des financements octroyés aux bumiputras par le gouvernement et l'obligation, même pour le secteur privé de l'économie, de favoriser les bumiputras de même que des pénalités prévues pour les sociétés qui n'emploient pas un certain quota de bumiputras. De plus, toute discussion qui porterait sur l'abolition de l'article 153 est prohibée et considérée comme un acte de sédition. Cette forme de ségrégation d'État est qualifiée d'apartheid par les opposants à cet article. Quant aux supporters de cette politique, ils affirment qu'il s'agit de discrimination positive en faveur des bumiputras qui ont souffert pendant la période coloniale de l'histoire de la Malaisie : ils invoquent le concept de Ketuanan Melayu (« suprématie malaise »).

Le verdict a montré clairement que le procès avait été influencé, du moins en partie, par les recherches de Kenneth B. Clark. Celles-ci démontraient qu'un système éducatif séparé avait un effet psychologique négatif sur les écoliers des établissement réservés aux Noirs. De sérieux doutes ont été ultérieurement émis sur ces études, spécialement sur celle de la poupée de Clark (doll study). Des poupées noire et blanche étaient présentées à des élèves noirs d'écoles séparées et on demandait aux enfants laquelle ils préféraient. Une majorité d'élèves noirs choisissaient la poupée blanche, ce qui a été considéré par Clark comme la preuve que la ségrégation était à l'origine de la faible estime de soi des Noirs. Cependant, Clark n'a pas présenté à la cour ses recherches faisant la preuve que les élèves noirs d'établissements où il n'existait pas de ségrégation étaient plus enclins à préférer la poupée blanche que les précédents.

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Théorie des insiders-outsiders

La théorie, ou le modèle des insiders / outsiders est un modèle théorique de la Nouvelle économie keynésienne qui permet d'expliquer certaines rigidités à l'embauche sur le marché du travail. Il est apparu en 1988, notamment avec les travaux des économistes Assar Lindbeck et Dennis Snower.

Ce modèle oppose d'une part les insiders, par exemple salariés avec un contrat stable (comme par exemple sur le marché français les titulaires d'un CDI) et de l'autre les outsiders, travailleurs précaires ou chômeurs. Il s'agit d'une représentation du marché du travail basée sur l'idée du dualisme du marché du travail de Paul Osterman. Les outsiders dont il est question, souvent jeunes (tranche d'âge de 18-24 ans) et peu qualifiés, nouveaux venus sur le marché du travail, seraient prêts à travailler pour un salaire moins élevé que celui des insiders (leur salaire de réserve est plus faible), alors qu'on ne leur en laisse pas la possibilité.

Ce modèle permet de dégager le fait que dans la décision d'embauche le montant du salaire n'est pas le seul élément à entrer en compte. L'employeur, dans sa décision d'embauche ou de renouvellement d'employé, devra intégrer le coût du turnover, qui comprend par exemple le coût de licenciement de l'ancien personnel, celui du recrutement, le coût d'adaptation de la main-d'œuvre au poste, ainsi que la résistance des employés en place. En outre, la réglementation nationale peut fixer un salaire minimum, qui constitue un désavantage relatif pour l'embauche d'outsiders, qui sont généralement, au début, peu productifs.

L'analyse en terme d'insiders/outsiders insiste ainsi sur le rôle de l'action, et notamment de l'action syndicale, des insiders, qui disposent de moyens de pression sur la direction des entreprises (grève, piquets de grève, grève du zèle,...). Ils profitent de cette façon d'une véritable rente de situation en vue d'augmenter le coût du turnover, ce qui augmente leur pouvoir de négociation et donc leur permet d'obtenir des augmentations qui portent leurs salaires au-delà de la rémunération actuelle du marché du travail, au détriment de l'embauche de nouveaux salariés et de l'efficacité de l'entreprise. Dans ce cas, Les insiders et leurs représentants syndicaux privilégient leur intérêt individuel avant le « bien collectif », voire le « bien des travailleurs » (selon l'optique marxiste du partage du travail).

La théorie conduit à conclure que favoriser la flexibilité du marché du travail conduira à une répartition plus « juste » des emplois, chacun pouvant perdre son emploi face à un outsider plus compétent. De la même façon, en réduisant le risque et le coût de licenciement causés par les stratégies des insiders pour les employeurs, ceux-ci seront plus enclins à embaucher, et donc à réduire le chômage tout en augmentant la productivité de leur entreprise. Ce qui conduit à plus de croissance et de consommation, et donc encore moins de chômage (concept du cercle vertueux, souvent utilisé dans les théories keynésiennes).

S'ajoutant et renforçant le modèle insiders / outsiders, d'autres théories expliquent la rigidité à l'embauche. Elle peut être due à l'augmentation des salaires au détriment de la demande de travail. Dans cette situation, les insiders en place sont payés davantage (heures supplémentaires, augmentations, primes, etc.), ce qui les encourage à travailler plus et mieux, et diminue la demande globale de travail des entreprises. Le salaire d'efficience est alors plus élevé que le salaire d'équilibre du marché, ce qui permet d'attendre une plus grande productivité de la part du salarié.

On peut noter également le développement de cultures d'entreprises, qui impliquent davantage le salarié au résultat de son travail, en partie dans une recherche de productivité, mais qui se concentrent sur un « noyau dur » de salariés, justement des insiders. Enfin, la thèse du contrat implicite de Costas Azariadis implique l'idée que la stabilité de l'emploi est recherchée autant par l'employeur que par les salariés (ceci est dû à leur aversion au risque et par le phénomène d'apprentissage (les employés apprennent au fil du temps les rouages de leur poste) ; ce phénomène va en partie à l'encontre de la flexibilité, qui pour les néoclassiques favorise l'emploi.

Il existe certes, d'un côté une demande de travail insatisfaite, et de l'autre des chômeurs, mais le phénomène insiders / outsiders de cette théorie néo-keynésienne ne peut pas expliquer à elle seule la situation globale sur le marché du travail.

On peut reprocher à cette théorie néo-keynésienne son manque de réalité humaine : certes il existe une offre de travail insatisfaite, mais ce phénomène n'est pas représentatif du chômage global ; elle tend de plus à faire apparaître comme des « favorisés » les salariés disposant d'un contrat de travail traditionnel (CDI) avec ses avantages sociaux, dont seraient victimes les outsiders toujours prêts à travailler.

Résorber cette situation tendrait à favoriser l'émergence de « travailleurs pauvres ».

D'un point de vue global, le coût pour la société serait toutefois plus faible et le PIB augmenté. En ligne avec les évolutions récentes dans les pays développés, la mise en place d'impôts négatifs (Prime pour l'emploi en France) permettrait de lutter contre le phénomène de « travailleur pauvre ».

Pour les économistes marxistes, l'action des insiders pour favoriser l'embauche à des conditions favorables (par exemple sous contrat à durée indéterminée plutôt que déterminée, dans une grille salariale plutôt qu'à salaire négocié), peut se voir non pas comme une lutte corporatiste mais avec l'objectif de faire prévaloir des standards applicables à tous le salariés.

Ces économistes considèrent alors que la théorie des insiders / outsiders a pour but de faire endosser la « responsabilité » du chômage aux individus de la classe ouvrière, alors qu'il naît selon eux de la logique capitaliste (c'est-à-dire la classe bourgeoise) pour qui le chômage n'est pas un problème, puisqu'en créant une « armée de réserve » toujours disponible à moindre coût, il permet aux employeurs de se trouver en position de force sur le marché du travail.

La théorie néo-classique montre qu'une baisse du chômage en deçà du NAIRU engendre des hausses de salaire, et qu'une situation de « plein emploi » provoquerait de fortes hausses salariales, comme cela a été le cas au Royaume-Uni ou aux États-Unis à la fin des années 1990. L'existence d'un chômage supérieur au NAIRU résulterait alors d'un mauvais ajustement des salaires (rigidité à la baisse), dû justement au phénomène d' insiders / outsiders.

Statistiquement la population à haut risque de chômage et de pauvreté regroupe des personnes qui ont une faible formation professionnelle et/ou les handicaps physiques et mentaux. Cette tranche de la population est typiquement «hors » du marché de travail (« les outsiders ») et la plus susceptible d’être la dernière embauchée et la première licenciée. Par comparaison, ceux qui ont une bonne formation professionnelle et de l’expérience sont les insiders. Compte tenu de cette sérieuse dichotomie, les outsiders (respectivement insiders) peuvent être considérés comme des coûts variables (resp. coûts fixes) par les entreprises. Les ousiders ne seront embauchés que lors des phases hautes des cycles économiques.

Pour faciliter l’embauche des outsiders, il faudrait que leur coût d'embauche pour l'entreprise soit plus faible, et que les contraintes pour embaucher ou licencier diminuent. Dans certains pays d'Europe continentale comme la France ou l’Allemagne, l'État-providence et le système social qui lui est associé favorise l'existence d' insiders (Salaire minimum, Sécurité Sociale, 35 heures, 6 semaines de vacances, contraintes contre le licenciement, etc.) tout en entraînant un coût qui est souvent reporté sur les entreprises (charges sociales, IS, etc.), et qui, en diminuant la productivité marginale des employés, abaisse la « demande » globale de travail des entreprises, et donc in fine exerce une influence négative sur les salaires et sur le chômage.

En France, le niveau élevé du SMIC, et les charges sociales, sont considérés par la majorité des économistes comme des freins à l'embauche des outsiders. On notera toutefois que les charges sociales au niveau du SMIC ont été réduites au cours des années 2000 en vue de lutter contre l'exclusion des outsiders du marché du travail.

Une autre application de la théorie peut se trouver dans le cas des immigrés clandestins. Comme on a pu s'en apercevoir dans le sud des États-Unis ces 20 dernières années, un afflux suffisamment important d'immigrés clandestins pousse les salaires des emplois non qualifiés fortement vers le bas et augmente le chômage officiel. En effet, les entreprises veulent contourner les protections des "insiders" (salaire minimum et protection sociale en l'occurrence) et prennent le risque d'engager des travailleurs illégaux "au noir" qui leur reviennent beaucoup moins cher. Cela provoque le déficit des assurances sociales et la précarisation des tranches les plus vulnérables de la population. Afin de lutter contre ce phénomène, les politiques mettent en place des campagnes de contrôle dans les entreprises et régularisent (ou expulsent) les immigrés en situation irrégulière.

En pratique, les politiques économiques mises en œuvre pour atteindre cette flexibilité consistent à supprimer certaines protections légales des salariés (pour favoriser les relations purement contractuelles), privatiser les entreprises publiques et/ou supprimer les statuts spéciaux des fonctionnaires, et surtout à réduire considérablement l'influence des syndicats et autres groupes de lobbyisme économique.

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Discrimination

La Cour, à Strasbourg.

Socialement et pénalement, la discrimination consiste à distinguer un groupe de personnes des autres, et à lui appliquer un traitement spécifique, sans lien objectif avec le critère qui sert à distinguer le groupe.

La discrimination a d'abord été identifiée comme une réduction arbitraire des droits, contraire à l'égalité en droit, et induisant une dévalorisation de certains groupes d'humains.

Mais une fois une discrimination, par définition « négative », objectivement observée, il peut y avoir la nécessité d'une action de rééquilibrage, appelée par certains « discrimination positive ».

La discrimination est l'action qui consiste à différencier les éléments d'un ensemble au moyen d'un ou plusieurs critères afin de pouvoir appliquer un traitement spécifique à chaque sous-ensemble ainsi constitué.

En théorie économique, la discrimination désigne l'action d'un agent qui module son offre (de travail, de bien) en fonction des caractéristiques connues ou supposées des autres agents. Le cas le plus courant est celui de la discrimination par les prix.

Ainsi, il semble bien clair que par exemple les congés de maternité constituent un traitement particulier, mais que ces avantages ne sont pas discriminatoires parce qu'ils sont adaptés à la situation.

Mais le consensus social n'est qu'un indicateur, à la fiabilité insuffisante. Ce qui, ici et aujourd'hui, n'est conçu que comme une distinction normale, pourra en un autre temps ou un autre lieu constituer une discrimination insupportable ; or toute société est construite par et pour l'identification de situations particulières, relevant de traitements appropriés : avantages fiscaux censés compenser une servitude ou un handicap, contraintes sociales censées compenser un avantage, sanction d'un comportement jugé coupable, etc.

L'âge est un bon exemple de critère utile et pratique, tantôt consensuel (âge minimum pour participer à la vie publique, par exemple), tantôt vécu comme discriminatoire (par exemple l'âge pouvant devenir un motif de rejet par les employeurs, notamment les éléments objectifs du C.V.).

Les critères possibles pour distinguer des personnes sont infinis : physiques, physiologiques, sociaux, religieux, vestimentaires, pratiques sexuelles, opinions, langage, sexe, origines familiales ou géographiques, etc.

Les domaines concernés peuvent également être infinis : activités sociales (entrée dans un établissement de loisirs, etc.), activités économiques (professions réservées, interdites ou obligatoires), activités politiques (droit de vote ou non), à l'école ou à l'université à l'encontre des étudiants étrangers, etc.

Selon le critère utilisé, et parfois selon le domaine, la discrimination porte un nom spécifique.

La ségrégation issue de l'esclavage des peuples noirs d'Afrique sévit encore aux États-Unis, malgré l'abolition des lois officielles. La discrimination positive est cependant souvent utilisée pour tenter de contrebalancer cette ségrégation.

Voir aussi : Rosa Parks.

L'apartheid a fait partie des lois d'Afrique du Sud pendant environ un demi-siècle.

Dans de nombreuses cultures du monde, les discriminations raciale et religieuse, sont encore, sinon institutionnalisées, du moins très présentes dans les us et coutumes. Un exemple particulier est celui des Maldives : cet archipel tire une bonne partie de ses ressources du tourisme, cependant les touristes – occidentaux notamment – et les Maldiviens sont cantonnés dans des îles séparées avec le minimum de contacts possibles.

La lutte contre une discrimination commence par son identification comme telle. C'est relativement facile lorsque la discrimination est explicite, inscrite dans la loi et la jurisprudence, et que son caractère injustifié est bien apparent. C'est beaucoup plus difficile lorsque la discrimination est une simple habitude sociale généralisée : il n'est pas possible de vivre sans faire de discrimination, le problème devient social lorsque tout le monde ou presque applique le même comportement discriminatoire, ce qui ne laisse plus la moindre chance.

En France, les propos discriminatoires constituent des délits et sont punis par la loi. Cela n'est pas forcément le cas dans certains autres pays où les propos (mais non les actes) discriminatoires peuvent être légaux, soit parce qu'ils sont la norme locale, soit au nom de la liberté d'expression.

Une « haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité » (Halde) a été instituée en France par la Loi n° 2004-1486 du 30 décembre 2004.

Des associations luttant contre le racisme tentent de mettre en évidence des pratiques discriminatoires à l'aide du testing.

Plusieurs articles du code pénal définissent la discrimination. L'article 14 de la Convention européenne des droits de l'homme, portant sur l'interdiction de discrimination, ratifié par la France, s'applique également. À noter que la France n'a pas ratifié le protocole n°12 qui étend la discrimination à tous les droits légaux.

Le Code Pénal prévoit l'aggravation des peines pour certains actes délictueux, comme des violences physiques, lorsque le mobile est raciste ou homophobe. La loi du 3 février 2003 punit plus sévèrement une agression lorsqu'elle est raciste. Celle du 18 mars 2003 punit plus sévèrement une agression lorsqu'elle est homophobe.

En revanche, une discrimination basée par exemple sur le métier, le diplôme, le lieu de résidence, le type de contrat de travail (CDD, CDI, CPE, CNE, etc. ), le lieu de travail ou l'expérience semblerait légale.

En pratique, l'information sur son propre état de santé est en facteur discriminant exigé par certaines assurances, notamment dans le cas d'un crédit sur plusieurs années.

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Embauche

L'embauche est la première phase du contrat de travail. Des formalités obligatoires sont prévues par le Code du travail au cours de cette période.

Quelles que soient la durée et la nature du contrat de travail envisagé, une déclaration nominative préalable à l’embauche (DPAE) doit être adressée à l’URSSAF, avant toute embauche.

Pour un employeur, méconnaitre cette disposition (par l'oubli ou la négligence) est passible d'une amende de 750 euros au plus.

S'y soustraire intentionnellement est constitutif du délit de travail dissimulé passible de 3 ans d'emprisonnement et d'une amende de 45 000€.

Dans tout établissement où sont employés des salariés, un registre unique du personnel, sur lequel les noms et prénoms de tous les salariés sont inscrits dans l'ordre des embauches, doit être tenu.

Ne pas y inscrire un nouveau salarié est passible d'une amende de 4ème classe.

La loi française n'impose l'écrit que lorsque le contrat comporte des particularités (par exemple lorsqu'il est conclu pour une durée déterminée ou lorsqu'il est à temps partiel).

La directive européenne sur le sujet, qui aurait dû être transposée avant le 1er juillet 1993, prévoit pourtant que l'employeur doit informer par écrit (contrat de travail écrit, lettre d'engagement ou autres documents écrits) le salarié sur les éléments essentiels du contrat.

En 1994, selon le Ministre en charge du dossier, "la transposition de la directive européenne en droit interne ne s'avère pas nécessaire compte tenu de l'état actuel de la législation française", celle-ci prévoyant "la délivrance au salarié du bulletin de paie et d'une copie de la déclaration préalable a l'embauche" permettant à l'employeur de respecter les obligations découlant de cette directive communautaire.

La loi prévoit uniquement que si un écrit est rédigé, il doit l'être en français.

Le nouvel embauché doit bénéficier d'un examen médical par le médecin du travail avant l'embauche, ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai.

Certains salariés, comme ceux affectés à des travaux particuliers, les travailleurs handicapés, femmes enceintes ou les travailleurs âgés de moins de dix-huit ans, sont soumis à une surveillance médicale renforcée. Ils doivent impérativement être examinés avant leur embauche.

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Source : Wikipedia